BAT与一些创业公司是如何进行研发管理和绩效考核的？ - 知乎 - ninechapter
分别说说BAT三家公司的内部级别划分和晋升机制：
1.百度
1.1.级别划分：
不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。
不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。
只有m有管人的权限。每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。
百度的薪资架构分成三条线：
第一条：P级序列，主要针对产品经理和产品运营人员。
第二条：T级序列，技术岗位。还有很奇葩的S级，即支持部门，级别和T级是一样的，只不过升级非常难，主要是公共、行政、渠道等等。
技术岗位为T序列。T1-T12。
T1为低端岗位，T2-助理，T3-专员，T4-高级工程师，T5-资深工程师，
T6-技术专家，T7-高级专家，T8-资深专家，T9-研究员，T10技术总监，T11首席科学家。
第三条：M级序列，管理层。从一到五分成九级。
M1.1 M1.2 M2.1 M2.2 M3.1 M3.2 M4.1 M4.2 M5
最低的是M1.1，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，
李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E-Staff，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。
1.2.晋升机制：
（1）定期考核：每年进行两次统一的晋升计划考核；
入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。
每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分。
绩效比例、表现奖金影响1凤毛麟角、优异正常奖金数*1.8～2一般晋升没有问题2名额比1多些、比较优异奖金*1.5左右一般晋升没有问题3正常奖金无变化晋升需要看运气4略差奖金可能会有所降低，系数在0.8左右不参与晋升5不参与晋升（基本走人）
（决定最终奖金数的系数有很多。即使绩效看着不错，但老板和hr也可以通过其他系数调整奖金数）
晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。
百度是很唯KPI（关键绩效指标）至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。
试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。
3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的 m2 通过就ok了。
5-6的晋升需要 m3 推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。
（2）不定期考核：有特殊贡献、表现突出的员工会被晋升
应届生足够细致用心、能力够强，入职一年多就可以从T1升到T4。
T5是分水岭，再升到T5得花好几年时间（看绩效，如果能力超强，给公司带来的收益很大，可以不用很长时间就能晋升）
T6升T7算是一个瓶颈，非常难，往上就更困难。相对来说级别高的话语权重，晋升可能也会比较容易。
一般情况是分2种：
- 自己提名，当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
- 主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单。
如果能升到T7，基本上是TL（Team Leader）的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了。
在百度，老员工的职位稳定，对业务驾轻就熟，手里的期权、股票数量远超新员工；相比较而言新员工（级别低的）基本没有期权和股票，成长空间也是被压缩的，机会较少、往高级别上升慢。
2.阿里巴巴
2.1.级别划分：
P为Profession的首字母，是阿里巴巴技术岗位的序列号。
分为P1-P12，P1、P2一般空缺，为非常低端岗位预留，P3-助理，P4-专员，P5-高级工程师，P6-资深工程师，P7-技术专家，P8-高级专家，P9-资深专家，P10-研究员，P11-高级研究员，P12-科学家。
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。
M是manager的首字母，是阿里巴巴管理岗位的序列号。
分为M1-M10，M1-主管，M2经理，M3-高级经理，M4-总监，M5-高级总监，M6-副总裁，M7-资深副总裁，M8-子公司CEO，M9-副主席/执行副主席，M10-董事会执行主席。马云属于M10级别。
P与M也有相关对应关系：P6相当于M1，P7相当于M2，P8相当于M3，P9相当于M4，P10相当于M5，以此类推。
2.2.晋升机制：
1、上年度KPI（关键绩效指标）3.75及以上；2、主管推荐；3、晋升委员会面试 （晋升委员会成员为合作方业务部门高管、HRG、该业务线高管等）；4、晋升委员会投票选择
阿里绩效考核分两块：50%价值观+50%业绩。
在HR眼里，员工一般被分成以下几种：
- 「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符
- 「RABBIT」：没有业绩的老好人
- 「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」
- 「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符
- 「DOG」：业绩和价值观都不达标
阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」（10人以上团队），这也是阿里被广受争议的制度之一。
这是阿里的绩效打分表：
也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
绩效考评的方法是什么？
阿里的考评根据员工的层级划分为两种：
1）M3/P8及以下，实行通关制
通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出
2）M4 /P9及以上，不执行通关制
以述职为主要方式进行直接打总分。
金字塔型结构，刚开始晋升容易，到更高的级别，晋升难。尤其想要升到P6、P7很难，因为这两个级别相当管理级别，从被管理者升级为管理者，可以想象是比较难的，继续往上会更难。
3.腾讯
级别划分：专业通道
专业通道分成6大级，初做者、有经验者、高级（骨干）、专家、资深专家、权威，就是上图所示的绿色到蓝色通道，
每个大级里面又分3小级，分别叫做基础、普通、职业（但很少这么叫，一般用数字代替）
分成1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、2.3、3.1…… 以此类推，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易，
但是在实际执行中，公司的5级（资深专家）是空缺的，6级（权威）历史上也只有过一个，即首席科学家孙国政（职级为T6） 5,6级因为长期空缺，所以暂时没有子等划分。
腾讯目前大概有80个左右的专业通道类别，但概括起来主要是四大类别：
T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道
P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道
M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道
S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，会包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道
员工的职级表述是由两部分构成的：通道名称+职级，如上T3.1，则是技术通道，高级-基础；如果是研发线，即高级工程师的第一等级。
技术岗位是T序列，分为T1-T4，而每个级别又有细分。
T1为应届毕业生岗位，T1.1-低端岗位，T1.2-本科生岗位，T1.3-研究生岗位，T2.1-博士生岗位，T2.2-工程师，T2.3-高级工程师，T3.1-资深工程师，T3.2-技术专家，T3.3-总监级，T4专家。员工集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1。
招聘定级：
校招定级本科1.2起，硕士及以上1.3起；
社招定级有个基本要求，即不招初做者（即1级），所以最低2.1级，
同时考虑到毕业头一年换工作来腾讯的几率较低，基本上可以认为招聘是2.2以上的：
毕业1~2年社招：2.1~2.2
毕业3年及以上社招：2.2~2.3
毕业3年及以上，且为行业中的高级人才：3.1~
这是大概情况，且需要工作经验为互联网相关方向，比腾讯内部的员工，晋升速度慢一些。
校招进腾讯内部的话，2.2之前的晋升难度较小，如果绩效ok，团队ok，正常毕业1年半左右就可以达到2.2级别。
需要多长时间能升3取决于个人努力和水平，这个差异会很大，虽然目前整个公司的3级员工数量增长不少，但毕竟是高级职位。
晋升机制：
整体上一年有两次评估，如果评估合格就会晋升一个子等，子级别到3以后再升就是一个大级，应届毕业生第一次不允许参加晋级晋等。
晋升标准主要是两部分：
- 硬性指标：看你的工作年限、在此前等级的停留年限、你的考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等；
- 你的答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试；3级是一个门槛，因为从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队，3.1以后的晋升难度会更大，包括在公司要求授课等；4级对很多通道而言更是难以达到的，尤其是小的专业族通道，整体上M和T通道的专家稍多一些（基本每个部门还会有1~2个），S和P通道的专家较少（整个公司都没几个）
采取淘汰制考核制度——即末位淘汰。0-10%优秀，必须有5%的人转组（也可能没人接收）或者被开除。
考核内容：业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
考核周期有三类：月度考核（次月10日前）、季度考核（每年1、4、7、10月的15日前）、年底考核。
升级和考核结果很有关系：要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛：T3.1的总体通过率大概30%到40%。
如果在做基础架构、基础组件、核心框架等工作，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来，会比较容易升级。
如果在做业务逻辑，虽然工作辛苦却可能在答辩上会吃亏，约20%的通过率。但如果每年都去答辩，机率也会相应增加。
在腾讯，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader的带队价值在T3.3时才显现出来。可想而知，腾讯内部的竞争是非常激烈的，更换新鲜血液的速度也是非常快的，即使级别高，不提升自己、原地踏步同样会被淘汰。
级别划分：管理通道
管理通道即上图中橙色部分，分成基层，中层，高层三个梯队，公司内简称为基干，中干……高层一般就不这么叫了，叫老板，总办等等。
在鹅厂，基层管理者包括team leader和总监，总监一般是负责多个team，中层管理者特指GM（各部门总经理）或同级别待遇者，高层管理者是VP及以上。
仅重点讲基层管理者的晋升：
基本要求是专业职级3.1起，不排除个别2.3发起流程的（这几年由于3.1职级员工人数增长，这种特批很少）
在正式任命前都会有从独立负责业务，负责重要业务，带团队负责重要业务的过程，也就是说实际操作上，一名员工在被任命为基层管理者之前已经在承担管理工作，并在工作中，管理能力得到了验证。
在正式任命前会接受较为严格的管理者培训（后面会讲），并发起360度考评，包括你未来的合作团队leader，上级，下属。通过考评和HR考评后会一般有个正式的GM答辩，完成后被正式任命。
被任命为基层管理者后的继续晋升仍有：
副leader，正leader，副总监，总监，高级总监几个等级，
这期间的晋升主要依赖于你团队的整体考评、你个人的考评以及组织架构的需要，总监一般都会同时负责多个团队的管理工作。
类似的中层管理者的职级也会有分级：
包括助理总经理，副总经理，总经理，业务线负责人（多个部门总经理），
而再往上也会有VP助理，VP，SVP，EVP，SEVP，各种O，总裁，CEO，
看起来腾讯的管理职级很长，但其实公司仍然保持着一个非常扁平化的结构，这也是出于互联网公司灵动、敏捷、快速反应的需求，从高层管理者到一个普通员工的决策执行往往只有三到四层的传递，即VP——GM——总监/leader——员工
专业和管理通道的互换
在不少互联网公司内，专业通道和管理通道是可以互换的，换句话讲，也为一些专业能力很强，但不愿意走管理路线的员工更好的发展空间。类似的，在腾讯也有两个通道的同比，专业3级往往对应基层管理者，专业4级往往对应中层管理者。
在腾讯，两个通道不是非此即彼的关系，即基层管理者本身都保留着高级专业通道，并也要通过专业度提升，积累项目经验，授课来提升自己的专业等级，中层管理者也一般会保持着自己4级专家职级或者3.3的专业职级，只不过到中层管理者以后，专业通道的作用会逐步淡化。
所以，4级对等中干，而T通道中4级较多，也是一个解决技术宅们上升空间的重要举措。
培训和成长体系
在晋升过程中，培训体系是不可或缺的，不论是专业职级，还是管理职级，都会有一些必修和选修课程，同时，高级以上专业通道的晋升基本都有授课的硬性要求。
管理职级晋升上，员工升基干，必须通过潜龙培训，基干升中干，必须通过飞龙培训，这也相当于一些硬性指标和必须条件。
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Created at: 2018-09-29 20:13:33
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