如何在早期识别团队中的高潜力员工? - 知乎 - 来自HR

安宇雨 - 随手采集
2021-03-08 15:09:31
随手采集
0000-未整理-等待研究

好问题，值得详细说说。

如何在早期识别团队中的高潜力员工

1.面试时如何识别高潜力候选人？（容易误判）
2.工作中直接接触不多的团队成员，如何判断是否高潜力员工？（高潜力员工难以被挖掘出来）
3.工作中直接接触多的团队成员，可以直接通过其做事方式，行为，结果来看。

先谈谈在我看来什么是高潜员工，再说怎么识别。

在我看来高潜员工有三个特质：

成就动机较高，知识工作者只能被领导，不能被管理，只能被激发，不能被控制。如果缺乏成就动机，较高的任务目标就变成了沉重的压力；顶尖的培训机会就变成了强迫的任务。
学习能力极强，一切能力的基础都是学习能力，如果没有学习能力有再多的潜力也无法发挥。今天的世界新格局、新技术、新事物、新机会层出不穷，前沿公司/创业公司的商业模式、产品服务乃至岗位职责经常调整，竞争优势就是在对新机会的敏锐洞察和快速响应之中，在这个快世界学习能力正在变得越来越重要。
个人独特天赋，当你见过很多优秀的人之后，你会发现还是有些人的能力无法抽象化、模型化、数据化，这个订单别人都谈不成，他就能谈成；面对同样的数据和信息，他就能快速的抓住主要矛盾；同样的产品，同样的素材，他就能在脑中涌现新奇的创意。

1.面试时如何识别高潜力候选人？（容易误判）

这个比较简单

对面试毫无准备的人，成就动机水平偏低（或者岗位吸引力不够）；
对面试公司和岗位毫无准备的人，成就动机水平不高（或者岗位吸引力不够）；
对面试公司和岗位精心准备的人，成就动机较高；
在集体面试中主动争取表达机会的人，成就动机较高；
自信心是学习能力的基础，缺乏自信的人，学习能力不强；
用更少时间，获得更好成绩的人，学习能力更强；
花更多时间学习的人，学习能力更强；
有好奇心，能够站在不同角度思考，经常突破舒适区的人学习能力更强；
做过哪些别人做不到的事，有哪些别人不具备的能力。

当然，绝多数时候我们工作的重点并不是以上几点，而是公司的薪酬待遇究竟能否吸引高潜人才来面试，如果发现高潜人才，他需要的成长平台和培训体系公司是否能支持，公司的发展速度是否匹配的上，高潜人才的成长速度，如果不匹配，高潜人才潜力兑现的越快就离职的越快。

2.工作中直接接触不多的团队成员，如何判断是否高潜力员工？（高潜力员工难以被挖掘出来）

业务能力快速提升，可能是高潜员工；
能按时按质按量达成工作目标，可能是高潜员工；
能长期按时按质按量达成工作目标，很可能是高潜员工；
能超预期完成工作目标，很可能是高潜员工；
能不断超预期完成工作目标，是高潜员工；
提出具体可行的产品、服务、管理优化方案，是高潜员工。

当然，首先还是企业业务由人才驱动来，经营需要高潜员工。如果公司本身不是人才驱动，比如公司本身依靠行政垄断或重资本来实现利润，那么被识别成高潜员工不是什么好事，这种情况下有潜力的员工也不愿意展示；其次是文化允许，公司的管理理念是竞争导向还是协作导向，高潜人才对其家人究竟是伙伴还是竞争对手；第三是机制设计，高潜人有凸显的机会，比如定期对能力和能力成长进行评估、对比。